Анализ системы работы по адаптации персонала организации

Как видим, этап организации введения в должность нового сотрудника ограничивается в детской поликлинике его представлением персоналу своего поликлиники. Представление нового сотрудника путем публикации официального сообщения в корпоративной сети в настоящее время невозможно, ввиду отсутствия таковой. Негативными факторами на этапе введения в должность являются невозможность нового сотрудника самопрезентоваться, а, следовательно, поделиться и перенять положительный профессиональный опыт. Самопрезентация также позволила бы коллективу полклиники лучше, и в значительно краткие сроки, узнать нового сотрудника. Не проводится обучение нового работника на его рабочем месте, то есть новичок на этапе введения в должность предоставлен сам себе, все возникающие вопросы решаются по ходу работы.

Организация работы нового сотрудника в должности происходит так:

с новым сотрудником обсуждаются направления и основные задачи его профессиональной деятельности - 100%;

новый сотрудник составляет план работы на 1 месяц - 0%.

Рис. 8. Как осуществляется организация работы нового сотрудника в должности?

Положительным моментом на этапе организации работы нового сотрудника является обсуждение направлений и основных задач его профессиональной деятельности. Однако, составление плана работы на период испытательного срока, на наш взгляд, могло бы существенно облегчить профессиональную адаптацию нового сотрудника.

На завершающем этапе адаптации нового сотрудника происходит:

заполнение карты контроля введения в должность нового работника - 0%;

передача копий документов в отдел кадров для контроля за правильностью введения нового сотрудника в должность и его адаптацией - 0%;

по истечении испытательного срока сотрудник утверждается на должность - 100%.

Рис. 9. Какие действия предпринимаются на завершающем этапе адаптации нового сотрудника?

Завершающий этап адаптации нового работника ограничивается формальным утверждением его на постоянную должность. Никакие документы о результатах адаптации сотрудника не заполняются и не передаются для оценки в отдел кадров. Вызывает также некоторое недоумение тот факт, что все, вновь приходящие в детскую поликлинику сотрудники по окончании испытательного срока утверждаются на должность: например, не обсуждаются и не предаются оценке его профессиональные умения и навыки, а ведь не всегда квалификация специалиста, а тем более врача, который несет ответственность за жизнь ребенка, может соответствовать занимаемой им должности.

Итак, результаты проведенного опроса позволяют сделать следующие выводы. Система адаптации персонала в МУЗ "Таймырская центральная районная больница" "Детская поликлиника" находится в стадии своего становления. К ее положительным характеристикам можно отнести:

на этапе информирования нового сотрудника: объяснение работнику его задач и требований к его работе; информирование о системе оценки, применяемой к его работе; ответы на вопросы нового сотрудника;

на этапе введения в должность нового сотрудника: начальник или его заместитель лично представляет нового работника персоналу своего подразделения;

на этапе организации работы нового сотрудника в должности: с новым сотрудником обсуждаются направления и основные задачи его профессиональной деятельности.

К отрицательным характеристикам системы адаптации детской поликлиники, по нашему мнению, относятся:

в сопровождении новых сотрудников не участвуют специалисты отдела кадров;

на этапе информирования нового сотрудника: не рассматриваются пожелания нового работника, которые, возможно, могли бы внести положительные изменения в управление и организационное развитие медицинского учреждения;

на этапе введения в должность нового сотрудника: отсутствие корпоративной сети, через которую можно было бы представить нового работника: психологические особенности некоторых людей таковы, что невизуальное общение у них вызывает меньший дискомфорт, нежели визуальный контакт, и им было бы удобнее в период адаптации общаться посредством компьютерной техники, к тому же это существенно экономит время: не нужно искать необходимого специалиста, ждать, пока он освободится и даст консультацию и т.д.; отсутствие для нового сотрудника возможности самопрезентоваться; отсутствие для нового сотрудника возможности обучаться на новом рабочем месте;