Анализ системы работы по адаптации персонала организации

Таким образом, в опросе приняли участие как специалисты (врачи, медсестры) поликлиники, так и технические работники. Возрастной состав кадров детской поликлиники достаточно разнообразен, однако преобладают сотрудники в возрасте до 45 лет.

Целью анкетирования являлось выявление особенностей процесса адаптации новых сотрудников в детской поликлинике. Рассмотрим результаты, полученные в ходе анкетирования. Для удобства переведем результаты в проценты.

По результатам опроса выяснилось, что в период адаптации нового сотрудника обычно сопровождают: специалисты отдела кадров - 0%; заведующая поликлиникой - 10%; заместитель заведующей поликлиникой - 80%; назначенный наставник - 10%.

Рис. 5. Кто из перечисленных сопровождает нового сотрудника в вашей организации в период его адаптации?

Как видим, сопровождение нового сотрудника, в большинстве случаев поручается заместителям заведующей детской поликлиникой. Крайне редко (в 10% случае) данную функцию берет на себя сама заведующая поликлиникой, как правило, так происходит в отношении вновь прибывших сотрудников на руководящие должности. Отметим также, что специалисты отдела кадров не участвуют в сопровождении новых сотрудников детской поликлиники в период адаптации. Данный факт объясняется тем, что детская поликлиника является структурным подразделением довольно крупной организации - Муниципального учреждения здравоохранения "таймырская центральная районная больница", в ведомстве которой находится 9 учреждений здравоохранения, в которых занято 179 врачей и 454 средних медицинских работника, не считая технический персонал. В связи с этим работники отдела кадров не в состоянии прослеживать период адаптации каждого сотрудника. В 10% случаях назначается наставник, это происходит, как правило, в отношении молодых сотрудников, не имеющих опыта работы.

Опрошенные отметили, что в период адаптации на этапе информирования нового сотрудника осуществляется:

объяснение работнику его задач и требований к его работе - 100%;

информирование о системе оценки, применяемой к его работе - 100%;

ознакомление с особенностями корпоративной культуры поликлиники - 20%;

ответы на вопросы нового сотрудника - 100%;

рассмотрение пожеланий нового работника - 0%.

На первом этапе адаптации - этапе информирования нового сотрудника - осуществляется, на наш взгляд, довольно продуктивная деятельность: работнику объясняются его задачи и требования к его работе; сотрудник информируется о системе оценки, применяемой к его работе; руководители и специалисты детской поликлиники отвечает на интересующие нового сотрудника вопросы. 20% опрошенных отметили, что новичков знакомят с особенностями корпоративной культуры поликлиники, однако, уточнив данный факт, мы выяснили, что информация о тех или иных аспектах существующей в организации корпоративной культуры исходит, как правило, от самих сотрудников в процессе знакомства с новым работником, то есть не является запланированной деятельностью, а информация об оргкультуре не имеет целостного характера. Отрицательным фактором на этапе информирования нового сотрудника является, по нашему мнению, то, что не рассматриваются пожелания нового работника, хотя целесообразно было бы предположить, что новый сотрудник мог бы привнести что-то новое и перспективное в развитие организации на основе прошлого профессионального опыта.

Рис. 6. Какие действия в процессе адаптации нового сотрудника осуществляются в поликлинике на этапе информирования?

Организация введения в должность нового сотрудника происходит в детской поликлинике следующим образом:

нового работника представляют сотрудникам организации путем публикации официального сообщения в корпоративной сети - 0%;

начальник или его заместитель лично представляет нового работника персоналу своего подразделения - 100%;

новому сотруднику предлагается слово для самопрезентации - 0%;

проводится обучение нового работника на его рабочем месте - 0%.

Рис. 7. Как в поликлинике осуществляется организация введения в должность нового сотрудника?