Изменение корпоративной культуры компании
Какая культура, является хорошей и какая - плохая для организации? Этот вопрос, наверное, задавал себе каждый руководитель, который задумывался над корпоративной культурой своей компании. Чаще всего ответ звучит так: культура должна быть сильной, ориентированной на прибыль и способствовать поддержанию дисциплины в компании. Наихудший ответ - такая культура, что у соседа. Наилучший ответ - соответствующая, или такая, которая поддерживает выгодное для компании поведение персонала. Если для компании, которая занимается местными маршрутными пассажирскими перевозками, ценно то, чтобы пассажиры экономили время, пользуясь ее услугами, и доезжали быстрее, чем на трамвае или троллейбусе, которые ходят по маршруту, то ценным для водителя микроавтобуса этой компании должно быть также время пассажиров, а не только отсутствие незанятых мест в микроавтобусе. И пятнадцатиминутные ожидания на остановке, пока микроавтобус вместит не меньше пассажиров, чем в нем свободных мест, должно стать отклонением от принятой неформальной нормы, а не нормой. С другой стороны, если в агентстве по продаже авиабилетов сотрудники относятся к клиенту, который позвонил, чтобы заказать билеты, как человеку, который фактически платит им зарплату и от которого зависит их будущие. Такое отношение определяет наилучшую для компании культуру и способствует обеспечению высокого уровня сервиса, благодаря чему услуги агентства пользуются спросом.
Важным параметром корпоративной культуры является также однородность и сила. Компанией с однородной культурой легче управлять, и при этом меньше времени, денег и сил руководства тратится на то, чтобы найти разные подходы к сотрудникам, контролировать и координировать их поведение. Если же в производственном отделе ценным является стабильность ассортимента и отсутствие авралов, а в отделе сбыта основная ценность - это полное удовлетворение каких бы то ни было требований клиента, то такая неоднородность культуры, и даже несовместимость двух культур в одной организации, обязательно приведет к конфликтам между отделами и будет требовать значительных дополнительных усилий менеджмента. Сильная культура значит, что незначительные потрясения, скажем, такие, кА приход нового сотрудника с абсолютно другой культурой, практически не изменит ту культуру, что сложилась в организации. Вот несколько примеров хорошей и плохой корпоративной культуры. В 70-х годах цели одного большого концерна формулировались как:
· Ежегодное увеличение оборота на 25%
· Ежегодное повышение прибыли на 10%
В 80-е годы концерна уже не было. Еще один пример: экономическая политика одного немецкого химического предприятия, которого уже не существует сегодня, основывалась на следующих продекламированных принципах:
· Необходимый экономический рост;
· Необходимо высокое качество продукции;
· Необходимо экономить;
· Необходима открытость;
· Необходимо динамичное развитие.
И два примера того, какие принципы руководства могут принести успех предприятию: принципы менеджмента фирмы «Тойои Дойчланд ГмбХ»