Функции и свойства организационной культуры
. принцип историчности: культура не поддается простому манипулированию: она складывается годами и десятилетиями и сама в значительной мере определяет характер экономической системы и стиль управления на производстве.
. принцип отрицания силового воздействия: нельзя искусственно навязывать слабой культуре свойственной какой-либо экономической системе, сильную или корректировать ее. Сильная культура, как и слабая, может быть в одном случае эффективной, а другом неэффективной - все зависит от конкретных условий.
. принцип комплексной оценки: оценка воздействия культуры на эффективность функционирования компании должна базироваться на комплексном подходе. Он предусматривает учет не только способов прямого воздействия культуры на эффективность фирмы, но и множества невидимых опосредованных путей влияния, и здесь особенно важно принимать во внимание, культуру в ходе организационного изменения и развития экономической системы.
Культура организации складывается из определенных организационных атрибутов (явных и скрытых норм, образцов поведения, исторических предпосылок и др.) при условии, что они воспринимаются большинством членов коллектива и оказывают влияние на их поведение. Поэтому при формировании и развитии культуры организации наряду с основными признаками необходимо учитывать ряд ее признаков:
культура организации социальна, так как на ее становление оказывают влияние многие сотрудники предприятия;
регулирует поведение членов коллектива, оказывая тем самым влияние на отношения между сослуживцами;
создается людьми, т.е. является результатом их действий, мыслей, желаний;
осознано или не осознано принимается всеми сотрудниками;
полна традиций, так как проходит определенный исторический процесс развития;
способна изменяться;
не поддается постижению с помощью одного лишь какого-либо подхода, поскольку она многогранна и в зависимости от применяемого метода всякий раз раскрывается по-новому;
есть результат и процесс, она находится в постоянном развитии.
Формирование организационной культуры требует учета постепенности, эволюционного характера ее развития и осуществляется с помощью следующих мер:
1. так называемое символическое руководство, т. е. создание символических фигур и образов руководителей, воплощающих лучшие ценности и нормы организации;
2. формирование наиболее существенных организационных ценностей и норм;
. создание и расширение в организации локальных „островков”, на которые распространяются определенные ценности;
. изменение поведения сотрудников в связи с реальными успехами организации;
. создание знаков корпоративной культуры, выражающих ценности и нормы;
. комбинирование директивных и косвенных способов формирования корпоративной культуры.
Процесс формирования организационной культуры предусматривает следующие подходы:
Внутренний - выбор миссии, связанной с производством или обслуживанием, определение социальной миссии, принципов подхода персонала, направленности внутренней культуры организации на удовлетворение потребностей ее членов;
Когнитивный (обеспечение знаниями)- ориентирует на планирование карьеры и развитие персонала, включая самые нижние уровни иерархии, на существование системы предложений по усовершенствованию деятельности организации и каждого ее члена, на стратегическую направленность, неформальные модели лидерств;
Символические - предполагает наличие в организации особого языка. Символических действий, специальных церемоний, фиксированной истории организации, легенд, символических фигур (людей) и.т.д.
Побуждающий - привлекает особое внимание организаций к системе мотивирования работников, фирма может оплачивать работу своих служащих так же или выше, чем оплачивается работа служащих аналогичных компаний. Каждый член организации может воспользоваться услугами консультантов и преподавателей для совершенствования собственной деятельности. Разрабатываются специальные программы профессиональной и управленческой карьеры в организации. Создание подходящего для мотивации климата в значительной степени зависит от управленческого персонала.
На организацию значительное влияние оказывает внешняя среда, что естественно, сказывается на ее культуре. Внешняя адаптация, т.е. что должно быть сделано организацией, и как это должно быть сделано. Внутренняя интеграция, т.е. как работники организации решают ежедневные проблемы, связанные с их работой и пребыванием в организации.
Проблемы внешней адаптации и выживания:
· миссия и стратегия- определение миссии организации и ее главных задач;
· выбор стратегии - по исполнению этой миссии;
· цели - установление специальных целей, достижение согласия по целям;
· средства - методы, используемые для достижения целей, достижение согласия по используемым методам, решения по организационной структуре, система стимулирования и подчиненности;
· контроль - установление критериев измерения достигнутых индивидом и группами результатов, создание информационной системы;