Функции и свойства организационной культуры
. неоднозначность: внутри оргкультуры может быть много локальных культур отражающих дифференциацию культуры по уровню отделам подразделениям возрастным группам национальным группам и другим признакам и называемых субкультурами. Присутствуют и контркультуры, они отвергают общую организационную культуру либо какой-либо из ее элементов. Субкультура может в том же измерении что и доминирующая оргкультура, или создавать в ней как бы второе измерение. В первом случае это, например субкультура центрального аппарата управления, культура окружения президента компании, топ-менеджер и.т.п. Во втором случае ключевые ценности доминирующей культуры принимаются членами какой-нибудь из ее групп одновременно с отдельным набором для себя других, как правило, не конфликтующих ценностей - такое можно наблюдать на периферии организации или в территориальных органах управления. Субкультуры являются, как правило, следствием прошлых проблем и опыта подразделений организации. Контркультуры могут находиться в прямой оппозиции к структуре власти и органов управления либо в оппозиции к определенным элементам общей оргкультуры ее структурным составляющим, нормам взаимоотношений, ценностям и.т.п.
. Разделяемость: любая оргкультура существует и эффективно развивается лишь благодаря тому, что ее постулаты, нормы и ценности разделяются персоналом. Чем выше степень разделяемости, тем более существенное и сильное влияние на поведение персонала организации оказывают нормы и ценности, цели кодексы и другие структурные элементы оргкультуры.
Факторами, влияющими на степень разделяемости оргкультуры ее членами, являются:
· Набор и отбор персонала с учетом соответствия его ценностных ориентаций и целей нормам оргкультуры;
· Социальная перспективность, экономическая успешность и стабильность работы предприятия, создающие у персонала уверенность в будущем, подтверждающие правильность выбранного курса и рождающие приверженность своей организации, ее оргкультуры;
· Небольшая (в рамках объективной необходимости) текучесть, поскольку кратковременное пребывание в организации не дает человеку возможность осознать и освоить элементы оргкультуры;
· Соответствие целей предприятия целям работника;
· Наличие в организации пакета таких эффективных мер и способов внедрения и поддержания оргкультуры как внутриорганизационный тренинг, методы социализации персонала системы подчинения, рациональная мотивационная система и другие системы поощрения.
Разделяемость оргкультуры является базисом для роста сплоченности персонала.
7. адаптивность оргкультуры, т.е. ее способность оставаться устойчивой и противостоять негативным воздействиям с одной стороны, и становится частью положительных изменений, не теряя своей эффективности с другой стороны. Это свойство напрямую зависит от такой характеристики, как сила оргкультуры, которая является функцией от трех параметров:
· разделяемость, т.е. количество работников, разделяющих данную оргкультуру;
· объективность, т.е. проработка и конкретизация элементов организационной культуры в глубину, высоту и ширину. Этот параметр отражает, сколь велико количество важнейших предположений, установок и ценностных ориентаций, задаваемых сотрудникам, насколько они ясны сотрудниками и как высоки требования по их осуществлению;
· гибкость, т.е. создание механизма регулярного аудита и корректировки параметров культуры по мере выполнения целей, появления новых ориентиров, внедрения инноваций, развития форм и методов управления.
.4 Формирование организационной культуры
Формирование культуры любой компании происходит в определенной производственной и социальной среде под воздействием требований рынка и в направлении удовлетворения потребностей клиентов и посредством этого - своих собственных интересов. Невозможно создать успешно работающую организацию без собственного внутреннего пространства своих принципов и законов взаимодействия внутриорганизационного климата и своего подхода к решению задач внутренней интеграции и сплоченности
При формировании культуры разрабатываются цели задачи и сфера деятельности предприятия по двум основным направлениям: внешняя адаптация и внутренняя интеграция.
Основу разработки составляют следующие принципы формирования организационной культуры компании.
1. принцип комплексности представлений о назначении экономической системы организации: культура должна выражать не только отношения между членами, какой - либо производственной или хозяйственной системы, но и комплекс представлений о назначении данной системы в целом и ее членов, целях, характере продукции и рынках, которые определяют эффективность функционирования организации.
2. принцип первоочередности определения ценностей и философии компании: процессу формирования культуры всегда должно предшествовать предварительное определение ценностей и философии, которые будут приемлемы и желаемы для данной организации.