Понятия организационной культуры
Организационная культура-это новая область знаний, входящих в серию управленческих наук. Организационная культура-это совокупность общественно прогрессивных норм, правил и стандартов. Принятая и поддерживаемая в области организационных отношений. Организационные отношения-это взаимодействие, противодействие или нейтральное отношение элементов организации или в не ее. Организационная культура подвижная категории, зависящая от мирового общественного развития: развития страны, компании и.т.д. организационная культура связана с организационным поведением, в котором принято выделять: поведение руководителя; групповое поведение; индивидуальное поведение (поведение личности). Основная цель организационного поведения заключается в том, чтобы помочь людям более продуктивно выполнять свои обязанности и получать от этого большее удовлетворение. Для реализации этой цели должны быть сформулированы ценностные установки каждой личности в отдельности и всей организации в целом. Организационная культура является элементом информационной среды деловой организации. Так как сама организация является составной частью общественной культуры.
Значительное влияние на деятельность организации оказал скачок в развитии информационных технологий и средств коммуникации. До самого последнего времени поведение членов коммерческой организации в целом соответствовало японской корпоративной морали, в соответствии с которой неприлично уйти с работы раньше времени, а для демонстрации своего усердия неплохо задержаться на час, два после окончания официального рабочего дня. После внедрения сетевых технологий это ситуация в целом ряде организаций изменилась. В современных условиях появилась новая система взаимоотношений между членами коллектива. Многочисленная армия работников среднего звена, в том числе финансисты, бухгалтеры, редакторы, секретари и.т.п. перестали ходить на работу. Они имеют возможность оставаться дома, обмениваться с коллегами файлами. Появление “передового” стиля работы способствовало созданию нового типа организационной культуры. При любом преобразовании здесь имеются серьезные проблемы, связанные с управлением людьми, так как отсутствие личных контактов значительно усложняет взаимодействие руководителей с подчиненными и исключает использование так называемого человеческого фактора. Роль человеческого фактора в решении задач эффективного управления чрезвычайно велика, им пренебрегать нельзя. Человеческим фактором сложнее управлять, чем процессами технологического характера. Трудности порождаются наличием неопределенностей при толковании и реализации социальных законов. Наиболее высок уровень неопределенности в решении задач управления персоналом. Связанные с этим риск невыполнения управленческих решений может привести к снижению эффективности действия организации в целом. Одной из основных задач организационной культуры является снижение доли субъективного фактора в реализации процедур управления и соответственно снижение управленческого риска. Это достигается за счет обезличенности создаваемой организационной культуры. Любой человек, поступающий на работу должен знать что, заняв определенную должность, он обязан неукоснительно выполнять установленный должностными инструкциями круг обязанностей и как член коллектива соблюдать нормы поведения и взаимоотношений с людьми. Разумеется, деятельность каждого конкретного человека зависит от психологических свойств индивидуума, уровня образования, опыта и других личностных факторов. Однако сотрудник должен знать, что нарушение установленного распорядка ведет к административной ответственности вплоть до увольнения.
В случае несовпадения объективных требований, порожденных организационной культурой, и психофизических качеств личности возникает противоречие, которое в ряде случаев может быть устранено путем проведения административных мероприятий. Например, работнику можно предложить изменить свое поведение, повысить профессиональную подготовку и.т.п. если возникнет противоречие неустранимо, то делается вывод о целесообразности использования человека на данной должности. Таким образом, удается, при реализации целенаправленного управления людьми срабатывания формальных правил независимо от субъективных качеств личности. Одним из важных мероприятий по поддержанию организационной культуры, сложившейся в организации, является оценка профессиональной пригодности персонала. Это особенно важно при наборе новых сотрудников. Поддержанию и развитию организационной культуры должна способствовать системам профессионального обучения, в процессе которой сотрудники обучаются не только профессиональным навыкам, но и правилам общения с другими членами организации. Партнерами по бизнесу и клиентами. Совершенствованию организационной культуры способствует также стажировка в других организациях.